🤝 はじめに
中高年社員と若手社員の間には、DXスキルにおけるギャップが存在します。中高年社員は「業務知識のプロ」である一方、若手社員は「デジタルツールのプロ」です。
このギャップを単なる問題として捉えるのではなく、「相互学習のチャンス」に変えるのが、「逆メンター制度」です。これは、若手社員がベテラン社員にデジタルスキルを教え、ベテラン社員が若手に業務ノウハウを教える仕組みです。
1. 逆メンター制度がもたらす3つの効果
- 中高年社員の心理的ハードル低下: 年下の社員から教わることで、「先生」に対する恐縮や緊張感が薄れます。若手の丁寧な教え方や気さくな雰囲気が、質問しやすい環境を作ります。
- 若手社員の成長: 若手は「教える」過程で、ツールの使い方をより深く理解し、コミュニケーション能力やリーダーシップを養います。また、ベテラン社員から業務の深い知識を直接学ぶ機会も得られます。
- 世代間コミュニケーションの活性化: お互いに「教える役」と「教えられる役」を持つことで、部署や世代を超えた交流が生まれ、風通しの良い企業文化が生まれます。
2. 制度設計の具体的な進め方
- ペアリング: 指導を受ける中高年社員（メンティ）と教える若手社員（メンター）を1対1のペアにします。この際、性格的な相性や業務の関連性を考慮してペアを組むことが望ましいです。
- 役割の明確化:
- メンター（若手）の役割: ツールの使い方、最新トレンドの紹介、操作の疑問解消。
- メンティ（ベテラン）の役割: 業務の背景知識、取引先の歴史、非効率な業務の洗い出し。
- 定期的な時間設定: 業務時間内に、月に1〜2回、1時間程度の専用の時間を設けて、この活動を「業務」として扱います。
3. 若手メンターへのフォローアップ
若手社員が「教えっぱなし」で終わらないよう、会社がサポートします。
- 指導方法の研修: 若手メンターに対し、「専門用語を使わず教える方法」や「相手のペースに合わせる方法」といった指導スキル研修を実施する。
- 評価への反映: メンター活動を正当に評価し、若手社員のモチベーション維持に繋げます。
📌 まとめ
逆メンター制度は、単なる教育手法ではなく、組織の世代間シナジーを生み出す強力な手段です。お互いの専門性を認め合うことで、DXは全社的なムーブメントになります。次回の記事では、学習成果を可視化する仕組みについて解説します。
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